2008年1月1日起，《劳动合同法》开始实施后，企业在竞业限制方面的可操作性或许会更强些。“《劳动合同法》第一次用法律条文的形式规定了‘竞业限制’的概念、范围和法律责任，比之以前，将对企业更加有利。”

　　1996年12月，劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》首次对竞业限制作了规定：用人单位可以规定掌握经营信息、秘密的职工在解除劳动契约后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位直接或者间接任职，并不得泄露原单位的商业秘密。用人单位应当向受到此种就业限制的雇员支付一定的合理的补偿。但相当部分企业与员工不签订劳动合同，或者是与所有员工签订的劳动合同中都带上一笔“员工有义务为公司保密”的约定，鲜有员工对这一格式合同较真，也很少有企业支付离职员工补偿金。

　　据悉，在《劳动合同法》未实施之前，企业碰到类似案例，多以违反《不正当竞争法》等提起诉讼。企业以反不正当竞争或竞业限制进行诉讼，效果可能会有一定差别。劳动合同当事人约定限制的范围不清，同时用人单位在限制期限内未向劳动者支付经济补偿，就很难追究劳动者违反竞业限制的行为。

　　《劳动合同法》规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”且竞业限制期限“不得超过两年”。《劳动合同法》还规定了经济补偿的大致额度、最高补偿标准和年限等。

　　职工离职后企业未按规定支付经济补偿，但当企业发现职工仍在从事同类竞争业务时，便以竞业限制来提起诉讼。那么，法院会判员工败诉还是胜诉？

　　《劳动合同法》出台之前，我国法律层面对竞业限制没有十分细致完整的立法规定，散见于各地的地方性法规，而各地的审判实践又有所不同。各地法院对竞业限制义务与竞业限制补偿金的关系理解有所不同，主要分成两种意见：一种意见就是认为竞业限制补偿金是履行竞业限制义务的前提，如果原用人单位没有履行支付竞业限制补偿金的义务，员工当然也无义务履行竞业限制的义务。另一种意见是竞业限制补偿金与竞业限制义务分别是竞业限制协议两大当事人用人单位与员工的义务，一方不履行义务并不当然免除另一方所应承担的义务。据悉，审判实践中第一种意见占了七八成。

　　《劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。”但正式文本删去了这条款。或许这些都需要待《劳动合同法》的司法解释和实施细则出台后，才能进一步明确化和细化。